При масштабном внедрении целевого управления в компании столкнулись с классической проблемой: убедить всех руководителей перейти на новую систему одновременно почти невозможно — кто-то тянет, кто-то ждёт, кто-то саботирует по-тихому.
Решили честно: договорились заранее, кто переходит первым — тому сразу повышают зарплату. Кто переходит последним — тому, наоборот, оставляют её без изменений или понижают. При этом порядок внедрения выстроили не хаотично, а сверху вниз: сначала первое лицо компании, затем блок коммерции — от коммерческого директора до рядового продавца, и только потом остальные подразделения.
Сработало быстро: руководители перешли на новую систему в короткие сроки, потому что в этом был прямой и понятный личный интерес, а не абстрактная польза «для компании».
Вывод: скорость внедрения KPI редко зависит от того, насколько система хороша сама по себе. Она зависит от того, есть ли у конкретного человека личный стимул перейти первым — и достаточно ли ясно ему объяснили, что будет, если он предпочтёт быть последним.